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《現代人才選用育留》系列三:《企業如何培育和培養人才》

內訓講師:趙磊 需要此內訓課程請聯系中華企管培訓網
《現代人才選用育留》系列三:《企業如何培育和培養人才》內訓基本信息:
趙磊
趙磊
(擅長:企業戰略 人力資源 管理技能 )

內訓時長:1天

邀請趙磊 給趙磊留言

內訓咨詢熱線:010-68630945; 88682348

【培訓收益】
接受培訓后即可在工作中使用。


內訓課程大綱
【課程內容】
第一單元:建立員工的職業生涯發展目標
1. 當今世界各國都十分重視人才培養。
2. 強化員工培訓和職業生涯規劃的意義
3. 知識經濟時代人力資源管理的未來發展趨勢
4. 員工發展和培訓的目的
a) 培養員工成為高強能力的人
b) 形成良好的人文環境和企業文化
c) 培養員工成為企業的中流抵柱

第二單元:建立員工發展目標,確定員工培訓和發展需求
1. 員工發展和培訓的必要性和培訓內容
2. 培訓和發展員工要有計劃
3. 培訓和發展員工的預算申請和審批
4. 從“蝴蝶效應”看發展和培訓員工的效應

第三單元:員工培訓和職業生涯規劃需求分析與體系設計
1. 培訓和發展員工十大策略
2. 培訓和發展員工企業應采取的“階梯策略”
3. 管理者在個人職業生涯發展中的角色定位
4. 誰負責職業發展項目的實施
5. 基層主管提供支持、建議與反饋

第四單元:員工培訓課程的科學設計
1. 全員性發展和培訓
2. 崗前培訓
3. 專業教育培訓
4. 普及教育培訓
5. 委托培訓
6. 出國培訓
7. 外語培訓
8. 企業文化培訓
9. 自費培訓

第五單元:員工培訓的組織與實施
1. 部門經理負有全權負責
2. 如何擬訂下屬員工的發展和培訓計劃
3. 如何選拔培訓師資和受訓人員
4. 設定員工發展和訓練的標準
5. 制訂員工發展和培訓制度
6. 員工培訓的十大原則

第六單元:幾種幫助員工職業生涯發展的方法
1. 國外發展和培訓員工、提高員工素質的十二條“黃金法則”
2. 國內優秀企業在員工發展和培訓方面的成功經驗
3. 個人在企業組織中的職業生涯發展策略
4. 公司在個人的自我發展中能做些什么
5. 主管在下屬發展中所扮演的角色
6. 影響員工職業生涯發展的因素
7. 國內企業員工培訓方面經常存在的誤區

第七單元:員工職業生涯規劃與多媒體技術相結合
1. E-HR軟件系統的發展和應用概況
2. 如何實施網上遠程教育和在線教育
3. E—LEARNING的廣泛應用
4. 衛星遠程教育方法
5. 其他多媒體的培育員工手段和方法

第八單元:外企員工培訓和職業生涯規劃的效果評估
1. 員工培訓的診斷和評審
2. 優秀企業員工培訓和職業生涯規劃的全面方案介紹

講師 趙磊 介紹
  中華企管培訓網高級講師、資深人力資源咨詢顧問、高級培訓師、中國人力資源協會理事
  趙磊先生歷任某外資企業人事經理,某大型中外合資企業人事副總,某大型電信公司人事總監等職,并曾多年服務于某著名咨詢公司,在人力資源戰略管理尤其是績效管理方面,積累了極其豐富的實踐經驗。目前主要從事人力資源系統的管理咨詢與培訓輔導工作,形成了具有實踐案例應用為核心的系列課程。目前累計培訓課程超過3000次,咨詢培訓服務過的企業和輔導支持調研的企業超過五百家,涉及高新技術、IT、互聯網、石油化工、鋼鐵、電力能源、航空航天、通信、交通運輸、貿易物流、煙草、醫藥醫療、金融、建筑建材、房地產、酒店餐飲、傳媒、政府機關、科研機構、事業單位等眾多領域 。應邀在相關專業媒體上發表的人力資源管理類專業文章四十多篇,相關研究文章獲得首屆企業管理案例競賽的銀獎,且多篇研究案例論文已被收錄入清華大學MBA閱讀案例教材中。同時,趙磊先生提出的量化核心人才評價工具,崗位評價量表,授權量表等已被眾多企業引用,取得良好效果。

  趙磊先生是中國企業家協會特邀高級培訓師,航空航天系統管理顧問,中華油特邀顧問;清華大學、北京大學、人民大學、北京航空航天大學、以及南京大學等眾多知名高校特聘高級講師。并與多家知名培訓機構合作,開展人力資源管理培訓工作,致力于提高中國企業的管理水平和競爭力。應邀在相關專業媒體上發表的人力資源管理類專業文章四十多篇,相關研究文章獲得首屆企業管理案例競賽的銀獎,且多篇研究案例論文已被收錄入清華大學MBA閱讀案例教材中。同時,趙磊先生提出的量化核心人才評價工具,崗位評價量表,授權量表等已被眾多企業引用,取得良好效果。

【管理觀點】
1.選擇比培養重要,人沒有選對,考核、培訓、激勵均無效!
2.中國企業以喜好選人的模式培養了一些圍繞領導轉的庸才,應該轉變成以科學的崗位能力分析評價出來的合適的人才,才能真正適應組織需要!
3.千里馬常有,伯樂不常有,因此企業負責人是能人,不一定是伯樂,所以,選人識人用人失誤往往比較普遍,這也是企業績效不高的深層次原因之一!
4.選人除了看才能,還需要看人的素質,我們研究后認為、基層重點看責任心,中層重點看進取心,高層還要有事業心!
5.企業之間的競爭本質上是人才的競爭,人才之間的競爭核心是人力資源管理機制體制環境的競爭!
6.實踐中,我們發現相同的公司由于不同的負責人做出不同的績效,因此有人才的差異性直接影響組織的績效!
7.在生產制造型企業中,員工合格就是設備合格,在非生產型企業中,合格人才如同合格的原料,原料不合格,再好的工藝也難以生產出合格的產品!
8.人受到環境影響會改變,因此團隊負責人第一項管理職責是營造一種產生績效的工作環境,使員工在該環境高效完成目標的過程!
9.現在很多企業都進行業績考核或者業績評價,我認為不妥,因為業績一般反應產品、或者行業的趨勢,銷售高峰期產品賣得好,不一定是銷售員的努力,反之,業績不好也不一定是銷售員不行,所以應該優化評價模式,建議采用價值評價,這樣能夠真正發現和評價人才!
10.激勵產生績效一定是在對方能力具備的能力情況下!
11.實踐研究表明,公司普漲工資,公司的績效并未提高,但是人崗匹配的薪酬發放,能夠對績效有正向影響,也就是說:漲工資不一定提升績效,但是錢給對人產生績效!
12.功人給權,攻狗給錢!
13.企業人才分成三類:人數、人才、人力資本,一般來說:人數對接工資,人才對接績效考核,人力資本給股權,但誰是人力資本?我們認為:既有知識、又有經驗、又有技能、又有成果、又能共擔風險與責任的人才是人力資本,這樣的人太少,所以真正成為合格股東的人不多 !
14.用人要防止用圈子內的人,因為人才不一定在你的圈子里!
15.企業遇到矛盾,不是所有都能制度解決的,凡是個體員工出現問題,需要領導力去解決,凡是,相同問題頻繁出現,一定是眾人的政策中有不足。需要及時完善修正制度!
16.企業選人時,經常看到高分低能現象,認真分析原因,其實是學校成績好的孩子所培養的記憶力和企業需要的解決問題有差異造成的!
17.干部比員工收入高很多,不是企業領導能力超過員工很多倍,但是是責任超過員工好多倍,因此領導干部遇到問題,轉身就躲開,不承擔責任或者不作為,都是不勝任的表現!
18.國有企業人力資源改革的核心是用人機制,用人機制改革的核心是:干部能上能下,員工能進能出的淘汰機制建設!
19.品德不是評出來的,要防止員工出問題,應該建立適應自己企業特點的內部信息誠信共享體系,記錄員工的日常表現,類似幾十年前的調檔制度,這樣才能行為有不檢點的員工共出現!好壞都記錄,這樣才能從體制機制上促進職業人才的出現!

【授課風格】
  趙磊老師在中、高級管理技能提升培訓,人力資源技能培訓等方面頗有造詣,精通現代培訓技術,培訓風格熱情,互動性強,培訓內容具有哲學的穿透力,又極具操作性,不僅為學員提供知識,更為學員提供解決問題的方法和思路,達到“學以致用”。

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