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《現代企業人才管理——選用育留系列課程》系列一:《如何選拔和招聘人才》

內訓講師:趙磊 需要此內訓課程請聯系中華企管培訓網
《現代企業人才管理——選用育留系列課程》系列一:《如何選拔和招聘人才》內訓基本信息:
趙磊
趙磊
(擅長:企業戰略 人力資源 管理技能 )

內訓時長:2天

邀請趙磊 給趙磊留言

內訓咨詢熱線:010-68630945; 88682348

提高主管人員的選才能力;
正確理解在招聘面試過程中不同的行為特點;
掌握面對面的溝通交流技巧;
了解招聘流程,成為成功的面試人;
學會如何判斷和選擇合適的人才。


內訓課程大綱
【課程綱要】 
1、招聘如何給企業帶來競爭優勢
培訓重點:深刻認識面試的目的與重要性、新定義和不良面試的代價;深刻理解如何通過面試建立良好的企業形象。
2、招聘流程圖中的關鍵步驟
培訓重點:了解工作描述。成功選擇員工的第一步是了解工作內容。執行本崗位工作需要哪些知識、技巧和能力?行業和組織有哪些特征和趨勢會影響該工作的履行?
3、招聘渠道分析
培訓重點:介紹常用的招聘渠道、各自的優劣、內部招聘及外部招聘。
4、招聘中HR與部門經理的具體分工
培訓重點:面試流程及每個流程的分工負責和注意事項。如何進行工作分析與撰寫職位說明書。
5、為崗位選擇合適的人
培訓重點:大量的簡歷和應聘信看起來都一樣,如何能找到一個對企業忠誠的、對工作盡責的且工作表現出眾的員工呢?為使您對每一個應聘者信息和技能有正確客觀的評價,您需要正確的選拔方法以測試應聘者每一被要求領域的潛力。
6、掌握面試的“三階段”
培訓重點:面試的三種類型介紹。
7、面試的主要技巧及實踐
培訓重點:學習面試三大技巧:提問、筆記、控制節奏,學會如何運用有效的面試技巧,發掘應聘者的過往行為事例來考核其相應能力指標。
1)  如何設定結構化面試
2)  電話面試技巧
3)  如何做面試準備
4)  如何問問題
5)  如何判斷候選人是否撒謊
6)  如何傾聽
7)  如何做面試記錄
8)  如何評估候選人
9)  如何掌握面試速度
10) 如何維護候選人自尊
11) 如何確定應聘者調換工作的動機?
8、心理測評
培訓重點:介紹心理測評的種類、推薦使用的心理測評方法、面試工具箱。
7、評估資料
培訓重點:學習如何有效地利用面試所獲取的資料,尋求達成招聘決策的方法;通過建立每個職位相應的優先排列順序,來達到所有面試者的共識。
8、招聘復試、背景調查和取證
培訓重點:確認應聘者的背景和真實性。
9、面試過程中常見誤區及避免方法
培訓重點:面試中存在的困惑現場解答和演練、面試陷阱及業務部門經理在面試過程中易犯之錯誤。
10、招聘的成本效益分析
培訓重點:你了解聘用一個員工的成本嗎?你了解聘用不當員工的成本嗎?如何少花錢、甚至不花錢就能招聘到優秀的員工?
F案例分析:
通過實際案例分析摩托羅拉、朗訊、愛立信、貝爾、歐洲公司等那些能成功吸引、雇傭和面試優秀員工的公司有哪些更具有競爭力的辦法、技巧來招聘優秀人才的?

講師 趙磊 介紹
  中華企管培訓網高級講師、資深人力資源咨詢顧問、高級培訓師、中國人力資源協會理事
  趙磊先生歷任某外資企業人事經理,某大型中外合資企業人事副總,某大型電信公司人事總監等職,并曾多年服務于某著名咨詢公司,在人力資源戰略管理尤其是績效管理方面,積累了極其豐富的實踐經驗。目前主要從事人力資源系統的管理咨詢與培訓輔導工作,形成了具有實踐案例應用為核心的系列課程。目前累計培訓課程超過3000次,咨詢培訓服務過的企業和輔導支持調研的企業超過五百家,涉及高新技術、IT、互聯網、石油化工、鋼鐵、電力能源、航空航天、通信、交通運輸、貿易物流、煙草、醫藥醫療、金融、建筑建材、房地產、酒店餐飲、傳媒、政府機關、科研機構、事業單位等眾多領域 。應邀在相關專業媒體上發表的人力資源管理類專業文章四十多篇,相關研究文章獲得首屆企業管理案例競賽的銀獎,且多篇研究案例論文已被收錄入清華大學MBA閱讀案例教材中。同時,趙磊先生提出的量化核心人才評價工具,崗位評價量表,授權量表等已被眾多企業引用,取得良好效果。

  趙磊先生是中國企業家協會特邀高級培訓師,航空航天系統管理顧問,中華油特邀顧問;清華大學、北京大學、人民大學、北京航空航天大學、以及南京大學等眾多知名高校特聘高級講師。并與多家知名培訓機構合作,開展人力資源管理培訓工作,致力于提高中國企業的管理水平和競爭力。應邀在相關專業媒體上發表的人力資源管理類專業文章四十多篇,相關研究文章獲得首屆企業管理案例競賽的銀獎,且多篇研究案例論文已被收錄入清華大學MBA閱讀案例教材中。同時,趙磊先生提出的量化核心人才評價工具,崗位評價量表,授權量表等已被眾多企業引用,取得良好效果。

【管理觀點】
1.選擇比培養重要,人沒有選對,考核、培訓、激勵均無效!
2.中國企業以喜好選人的模式培養了一些圍繞領導轉的庸才,應該轉變成以科學的崗位能力分析評價出來的合適的人才,才能真正適應組織需要!
3.千里馬常有,伯樂不常有,因此企業負責人是能人,不一定是伯樂,所以,選人識人用人失誤往往比較普遍,這也是企業績效不高的深層次原因之一!
4.選人除了看才能,還需要看人的素質,我們研究后認為、基層重點看責任心,中層重點看進取心,高層還要有事業心!
5.企業之間的競爭本質上是人才的競爭,人才之間的競爭核心是人力資源管理機制體制環境的競爭!
6.實踐中,我們發現相同的公司由于不同的負責人做出不同的績效,因此有人才的差異性直接影響組織的績效!
7.在生產制造型企業中,員工合格就是設備合格,在非生產型企業中,合格人才如同合格的原料,原料不合格,再好的工藝也難以生產出合格的產品!
8.人受到環境影響會改變,因此團隊負責人第一項管理職責是營造一種產生績效的工作環境,使員工在該環境高效完成目標的過程!
9.現在很多企業都進行業績考核或者業績評價,我認為不妥,因為業績一般反應產品、或者行業的趨勢,銷售高峰期產品賣得好,不一定是銷售員的努力,反之,業績不好也不一定是銷售員不行,所以應該優化評價模式,建議采用價值評價,這樣能夠真正發現和評價人才!
10.激勵產生績效一定是在對方能力具備的能力情況下!
11.實踐研究表明,公司普漲工資,公司的績效并未提高,但是人崗匹配的薪酬發放,能夠對績效有正向影響,也就是說:漲工資不一定提升績效,但是錢給對人產生績效!
12.功人給權,攻狗給錢!
13.企業人才分成三類:人數、人才、人力資本,一般來說:人數對接工資,人才對接績效考核,人力資本給股權,但誰是人力資本?我們認為:既有知識、又有經驗、又有技能、又有成果、又能共擔風險與責任的人才是人力資本,這樣的人太少,所以真正成為合格股東的人不多 !
14.用人要防止用圈子內的人,因為人才不一定在你的圈子里!
15.企業遇到矛盾,不是所有都能制度解決的,凡是個體員工出現問題,需要領導力去解決,凡是,相同問題頻繁出現,一定是眾人的政策中有不足。需要及時完善修正制度!
16.企業選人時,經常看到高分低能現象,認真分析原因,其實是學校成績好的孩子所培養的記憶力和企業需要的解決問題有差異造成的!
17.干部比員工收入高很多,不是企業領導能力超過員工很多倍,但是是責任超過員工好多倍,因此領導干部遇到問題,轉身就躲開,不承擔責任或者不作為,都是不勝任的表現!
18.國有企業人力資源改革的核心是用人機制,用人機制改革的核心是:干部能上能下,員工能進能出的淘汰機制建設!
19.品德不是評出來的,要防止員工出問題,應該建立適應自己企業特點的內部信息誠信共享體系,記錄員工的日常表現,類似幾十年前的調檔制度,這樣才能行為有不檢點的員工共出現!好壞都記錄,這樣才能從體制機制上促進職業人才的出現!

【授課風格】
  趙磊老師在中、高級管理技能提升培訓,人力資源技能培訓等方面頗有造詣,精通現代培訓技術,培訓風格熱情,互動性強,培訓內容具有哲學的穿透力,又極具操作性,不僅為學員提供知識,更為學員提供解決問題的方法和思路,達到“學以致用”。

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